10 consejos para un desacuerdo saludable en una relación laboral
No es un suicidio profesional estar en desacuerdo con su jefe. De hecho, los gerentes confiados quieren empleados que no estén de acuerdo con ellos de manera apropiada. El desacuerdo crea mejores ideas y resuelve problemas. El desacuerdo crea relaciones positivas y promueve el crecimiento y desarrollo personal de los empleados.
El desacuerdo es más fácil en una cultura de trabajo participativo
Dicho esto, estar en desacuerdo con su jefe es mucho más fácil si la cultura laboral de su organización respalda opiniones y puntos de vista divergentes. En este tipo de organizaciones, se alienta a los empleados involucrados y comprometidos a ofrecer sus opiniones e ideas porque la organización quiere aprovechar los talentos, las habilidades y la experiencia de los empleados.
Importante: Sin embargo, nunca debe olvidar que los jefes también son humanos y tienen su propio estilo de gestión particular . Ese estilo de gestión puede variar desde dictatorial hasta tan no intervencionista que están fuera de contacto. Lo importante es conocer a su jefe y su estilo de liderazgo para evaluar adecuadamente cuánto se apreciará y tolerará el desacuerdo.
Cómo prepararse para un desacuerdo con su gerente
La forma en que aborda el desacuerdo es fundamental cuando quiere estar en desacuerdo con su gerente. Un enfoque respetuoso y reflexivo siempre triunfará sobre un enfoque agresivo y exigente. Tener datos disponibles que respalden su caso también es útil.
Investigar el área de desacuerdo, comparar las prácticas de otras empresas y hablar con sus contactos de la industria es una tarea que debe hacer antes de acercarse a su jefe. De esa manera, las mejores prácticas no competitivas traerán la verificación necesaria para respaldar su punto de vista. Armado con datos y hechos, la discusión no será solo sobre lo que usted piensa versus lo que piensa su jefe
Nota: Especialmente cuando la decisión involucra problemas comerciales graves que pueden requerir estrategias de gestión de cambios disruptivas , compromisos financieros y energía emocional de los empleados, su opinión necesita hechos que la respalden.
Diez acciones clave que se deben tomar para prepararse para un desacuerdo
Para tener el resultado más exitoso de su discusión de desacuerdo con su jefe, aquí hay diez acciones que los empleados han tomado y que han proporcionado los mejores resultados de desacuerdo. Cumplir con todos o algunos de estos hará que estar en desacuerdo con su jefe sea más fácil, más seguro y más probable para obtener el resultado que está buscando. Los empleados que logran un desacuerdo serio tienen estos factores en común.
Primero construyeron la relación.
El desacuerdo con su gerente es más fácil cuando primero ha creado una relación de confianza y respeto. Por lo tanto, cuando estos empleados no estaban de acuerdo, tenían una buena relación para comenzar.
Tenían un historial de éxito e hicieron que el jefe se viera bien.
El gerente tenía algo de fe en que sus recomendaciones funcionarían debido a las experiencias positivas que habían tenido en el pasado cuando escucharon las recomendaciones de este empleado. El empleado tenía un historial.
Tenían un historial de practicar el coraje personal.
El gerente sabía que se podía confiar en que el empleado hablaría por el bien de la empresa. El empleado no estuvo de acuerdo cuando realmente pensó que estaba en lo correcto y no solo estaba en desacuerdo por el simple hecho de estar en desacuerdo.
Mostraron un compromiso con el éxito general del negocio,
El gerente había experimentado el compromiso del empleado con el negocio en el pasado, por lo que sabía que la recomendación no se debía solo a su engrandecimiento personal, feudos o promoción profesional . Evitaron hacer recomendaciones que ayudaron a un equipo o departamento e ignoraron a otros, o al conjunto.
Eran sencillos y no jugaban.
Estos empleados fueron directos sobre lo que creían y por qué. Trajeron hechos a la mesa. Incluso si buscaban aliados que estuvieran de acuerdo con su posición, eran sinceros al respecto y, por lo tanto, se podía confiar en ellos.
No hacían que el jefe se sintiera como un idiota.
Ninguna parte del desacuerdo fue de naturaleza personal, y no se usaron insultos, sarcasmo o menosprecio. El desacuerdo apareció como un enfoque lógico del problema y en el mejor interés del equipo. Comenzaron la discusión identificando sus áreas de acuerdo con el gerente.
Utilizaron al jefe como mentor.
No importa cuánto estuvieron en desacuerdo con el jefe, él o ella todavía hizo algo bien para ocupar un puesto directivo. Se preguntaron qué podían aprender de su jefe y buscaron tiempo con su jefe para discutir problemas y enfoques.
Su ética comercial y sus relaciones eran irreprochables.
Eran personas que el jefe podía apoyar y defender cómodamente porque su reputación de comportamiento ético era conocida y respetada.
No se acercaron al jefe a su jefe para defender su caso.
Los empleados acudieron directamente a su gerente con desacuerdos o preguntas. Hr o ella no la tomaron por sorpresa su jefe y el empleado informante que no estuvo de acuerdo.
Eran buenos comunicadores que podían expresarse de manera convincente con pruebas y fundamentos para respaldar su caso.
Sabían que «yo pienso» o «yo siento» no eran suficientes para afectar la dirección crítica. Necesitaban presentar datos concretos y hechos relevantes. Pudieron demostrar que habían investigado su solución a fondo, incluida la evaluación comparativa de otras empresas similares en su industria.
